Excavando con enfoque de género en la debida diligencia empresarial

Si una mujer entra a una mina, el oro se esconde. Podría decirse que Hera fue a Zeus lo que las minas a los mineros, compañeras terriblemente celosas, maquinadoras de represalias por causa de esas mujeres que se acercan a sus amados. Creencias populares de tal talante han albergado el mundo de la minería, lo cual no resulta sorprendente habida cuenta del rol que la sociedad patriarcal históricamente ha asignado a la mujer. Con base en su función biológica reproductiva, la mujer ha tenido a su cargo las actividades del hogar, la maternidad y el cuidado de otros, por contraposición al rol de “proveedores” propio de los hombres. Por ello, la participación femenina en los distintos ámbitos laborales remunerados ha sido estigmatizada y a pesar de los logros de la lucha feminista en la reivindicación y empoderamiento de la mujer, lo cierto es que el camino por recorrer es largo y sinuoso.

Las barreras laborales para las mujeres abundan y sus derechos humanos (DDHH) constantemente se ven violentados. Por lo tanto, es necesario que los diversos actores sociales, incluyendo las empresas, garanticen herramientas a partir de las cuales las mujeres tengan garantías en el ámbito empresarial. En este sentido, las empresas tienen la obligación de integrar en su funcionamiento la debida diligencia en aras de proteger los DDHH. El propósito de las líneas subsecuentes será evidenciar la necesidad de incorporar el enfoque de género en la debida diligencia de las empresas, para lo cual será necesario (i) explicar en qué consiste la debida diligencia en materia de DDHH, (ii) delimitar el concepto de enfoque de género y finalmente (iii) establecer las pautas de una debida diligencia sensible al enfoque de género con base en un análisis sucinto de las problemáticas en el sector de la minería.

A la luz de los Principios Rectores de Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos Humanos, la debida diligencia es aquel proceso continuo de gestión que debe llevar a cabo una empresa prudente y razonable para hacer frente a su responsabilidad de respetar los DDHH atendiendo a diversos factores como el sector en el que opera, el contexto en que realiza su actividad, su tamaño, entre otros.[1]Así que, para prevenir y evitar riesgos potenciales a los DDHH en el contexto operacional de la empresas se requiere que estas adelanten tal proceso en cada una de sus diversas fases de operación.

Analizar los riesgos o posibles consecuencias negativas de las actividades empresariales sobre los DDHH es la base de la debida diligencia.[2] Esto implica que necesariamente deben adaptarse las distintas estrategias a los riesgos específicos que afectan a grupos o poblaciones expuestos a un mayor riesgo de vulnerabilidad como lo son niños, mujeres, pueblos indígenas o personas pertenecientes a minorías étnicas o de otro tipo.[3] Valga recordar que se consideran estos grupos como vulnerables por cuando existe una condición determinada que sitúa a estos individuos e individuas en una posición de clara desigualdad material con respecto al colectivo mayoritario, en vista de que sus capacidades para enfrentar eventuales lesiones a sus DDHH se ven ampliamente mermadas. Es así como el género constituye la condición que determina que las mujeres, sin ser una minoría numérica, estén en situación de especial vulnerabilidad en lo que al respeto de sus DDHH se refiere.[4] Por lo tanto, debido a esa vulnerabilidad es que no se concibe una debida diligencia sin un enfoque de género.

¿Qué es el enfoque de género? Aquel que considera las diferentes oportunidades, interrelaciones y roles sociales que tienen mujeres y hombres fruto de las formas históricas y socioculturales en que estos construyen su identidad, interactúan y organizan su participación en la sociedad.[5] Estas condiciones han traído consigo unas consecuencias desfavorables para las mujeres en el mundo laboral: brechas salariales, falta de oportunidades –tanto de acceso como de ascenso–, acoso y hostigamiento sexual, dificultad para yuxtaponer la vida profesional con el trabajo no remunerado del hogar, entre otras.

Si bien en la actualidad es altamente probable encontrar abogadas, médicas, y juezas, no sucede lo mismo en sectores como el minero, que sigue siendo uno de los más altamente masculinizados.[6] Incluso, hasta hace no mucho el numeral 3 del artículo 242 del Código Sustantivo del Trabajo prohibía a todas las mujeres, sin distinción de edad, ser empleadas en trabajos subterráneos de minas o cualquier otro trabajo en labores peligrosas, insalubres o que requirieran grandes esfuerzos. Tal prohibición fue declarada inexequible por medio de sentencia de constitucionalidad C-586 de 2016, por considerarla una discriminación directa a las mujeres por su sexo que les impedía el acceso al trabajo en condiciones de igualdad con los hombres, por violar el derecho al trabajo consagrado en el artículo 25 de la Constitución y el principio constitucional del artículo 53 sobre la igualdad de oportunidades para los trabajadores.[7]

Las características físicas y biológicas de las mujeres han sido el argumento tradicionalmente utilizado para negarles el trabajo en la minería.[8] Sin embargo, aun con la tecnificación de la industria minera que ha tendido a priorizar en sus trabajadores la capacidad técnica por encima de la física, el panorama sigue siendo prácticamente el mismo. La presencia de las industrias extractivas interactúa de manera especial con la forma en que los hombres y las mujeres han sido socializados aprendiendo diferentes roles que definen oportunidades y limitaciones para cada sexo. Además de las brechas laborales generales, en el campo de la minería a modo enunciativo se pueden resaltar las siguientes:

1. Acentuación de los roles tradicionales de cuidado debido a las demandas de tiempo que requiere.Teniendo en cuenta la sanción social que pesa sobre las mujeres que abandonan sus roles tradiciones de crianza de hijos y cuidado del hogar, conjugar las labores mineras supone un esfuerzo mucho mayor en comparación con los hombres. Bajo esa misma idea, las mujeres son más propensas a abandonar su trabajo por cuanto la minería demanda ausentarse por semanas o meses en lugares alejados.[9]
2. Exigencias de mayor cualificación. La idea imperante de la debilidad física de la mujer conlleva a que la contratación de mujeres en la minería exija de ellas una mayor cualificación. Dicho de otro modo, las empresas no están dispuestas a contratar a mujeres en puestos que requieran esfuerzo físico y aunque ello conlleva a que el porcentaje de mujeres en cargos de decisión sea superior al de los hombres, lo cierto es que la mayoría de mujeres son mandos medios mientras que la mayoría de hombres ocupan cargos altos.[10]
3. Desconocimiento de las mujeres que realizan actividades de soporte, apoyo, oficios varios y otros. Paralelo a la apertura de proyectos mineros se crean campamentos y centros urbanos que requieren una cantidad importante de mano de obra en las etapas de construcción y operación, entre las cuales se emplean mujeres, normalmente de manera informal, temporal y poco remunerada en trabajos de limpieza, alimentación, transporte e incluso trabajo sexual. Esto es debido a que estas trabajadoras muy pocas veces son consideradas parte de la empresa u organización minera.^[11]

Pues bien, a la luz de tales brechas se hace evidente la necesidad de que la debida diligencia de las empresas tenga un enfoque de género. Este es un proceso que depende las circunstancias específicas de la empresa, el territorio, la fase operativa, entre otros. No obstante, lo que no puede faltar en un proceso de debida diligencia y en concordancia con las Directrices de Género para los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos es la adopción y seguimiento de medidas que fomenten:[12]

1. Vinculación de mujeres en empleos directos, especialmente aquellas que han sido desconocidas por sus actividades de soporte, ayuda y oficios varios; garantizar cargos de decisión más allá de los de mando medio y propiciar escenarios de participación comunitarios y en la cadena de valor del sector en condiciones de paridad y no discriminación.
2. Cultura para la equidad de género en el sector, incluyendo acciones destinadas a promover las buenas prácticas laborales que permitan conciliar la vida laboral, familiar y personal a través de estrategias pedagógicas que faciliten y promuevan la inclusión, diversidad y masculinidades responsables.
3. Prevención de violencias contra las mujeres en la industria y la comunidad involucrada, mediante la creación de mecanismos de control de las denuncias de violencia de género, protocolos de actuación frente a estas e inclusión de mujeres en los comités de convivencia laboral.

Idealmente las empresas deberían cumplir estos deberes por convicción, empero, si la conciencia empresarial no constituye un incentivo suficiente, también hay incentivos económicos. Según el Instituto Peterson de Economía Internacional existe una correlación positiva entre un mayor porcentaje de mujeres empleadas en una empresa y el rendimiento sobre el capital.[13] Asimismo, las empresas que priorizan sistemáticamente las cuestiones de género han superado a sus pares en cuanto a la volatilidad y los factores de riesgo.[14]

Entonces ¿por qué se requiere una debida diligencia con enfoque de género? Porque al ritmo actual tomaría 200 años cerrar la brecha de género. Se requiere de acciones transversales por parte de los diferentes actores sociales para dar grandes saltos que lleven al fin de la discriminación y las desventajas de las mujeres, superando los estereotipos arraigados en cuanto al papel de estas en la sociedad, el valor de su trabajo y su posición en el mercado laboral.[15] De ahí que sea necesario que las empresas, como importantes actores sociales que son, se pongan las gafas violetas al adelantar sus procesos de debida diligencia para que puedan identificar y evaluar los impactos negativos de sus operaciones en los DDHH de las mujeres, en aras de diseñar políticas y sistemas de gestión que detengan, prevengan y mitiguen tal afectación, especialmente en sectores como el minero donde la cultura masculinizada sigue siendo altamente preponderante en la determinación de los procesos de inclusión y exclusión de las mujeres.

[1] ONU, La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos. Guía para la interpretación, HR/PUB/12/2, 2012.

[2] ONU, Principios Rectores sobre las empresas y derechos humanos, HR/PUB/11/04, 2011, principio operativo 17, 21.

[3] ONU, La responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos. Guía para la interpretación, HR/PUB/12/2, 2012, 96.

[4] Red de Derechos Humanos y Educación Superior. Derechos Humanos de los Grupos Vulnerables. Manual, 2014, 13-14.

[5] Castro García, C. Introducción al Enfoque Integrado o MAINSTREAMING de género: GUÍA BÁSICA, Instituto Andaluz de la Mujer, 2003, 19.

[6] De La Puente, L. Mujeres y empleo extractivo en América Latina. Politai: Revista de Ciencia Política, Año 8, segundo semestre, (15),pp. 43-62, 45-46.

[7] Corte Constitucional. Sentencia C-586 de 2016. M.P. Alberto Rojas Ríos.

[8] Arcos, A. & Rivera Guzmán, E. 2018. Brechas de género en la minería. La minería artesanal y de pequeña escala colombiana desde una perspectiva de género. Envigado (Antioquia): Alianza por la Minería Responsable, 41.

[9] Tobón, Gloria. 2015. Mujeres, conflictos socioambientales y resolución 1325 de las Naciones Unidas. Bogotá: Red Nacional de Mujeres, 15

[10] Los cargos de decisión son ocupados en un 52,5% por mujeres y 19,21% por hombres, según el estudio realizado por Arcos, A. & Rivera Guzmán, E. op cit., 257.

[11] Arcos, A. & Rivera Guzmán, E., op. cit., 257

[12] OHCHR. Perspectiva de Género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, 2019; AGNU, Dimensiones de género de los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos, A/HRC/41/43, 23 de mayo de 2019.

[13] Noland, M.; Moran, T. & Kotschwar B. Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey, Working Paper Series 16(3), Peterson Institute for International Economics, febrero 2016.

[14] Morgan Stanley Research, A Framework for Gender Diversity in the Workplace, Sustainable and Responsible, 31 de marzo de 2016.

^[15] Noticias ONU, Cerrar la brecha de género en el trabajo requiere acabar con la discriminación y los estereotipos, 7 de marzo de 2019.